Człowiek. praca, wartości

 „Labor omnia vincit” (Praca wszystko zwycięża) – Wergiliusz (70 r. p.n.e. – 19 r. p.n.e.)

O wadze pracy jako problemie życiowym i teoretycznym: „(…) praca osiąga dziś metafizyczną rangę bezwarunkowego uprzedmiotowienia wszystkiego, co istoczy się w ramach woli.” Heidegger M. (1977) Budować, mieszkać, myśleć. Eseje wybrane, Warszawa: Wydawnictwo Czytelnik, s. 285.

Praca jest nie tylko przyczyną zewnętrznych zmian wokół człowieka, ale co jest szczególnie ważne, jest przyczyną kształtowania samego człowieka, jest ludzkim losem, jest nieodłączna od człowieka. Poznanie zjawiska pracy jest nie tylko sprawą poznania świata i zaspokojenia ciekawości, ale jest wymogiem ludzkiego życia. Dążenie do doskonalszego zaspokajania potrzeb jest nieodłącznym od człowieka sposobem jego życia. Działanie to zajmuje cały obszar ludzkiej aktywności, życie aktywne w pewnym wymiarze mieści się bez reszty w podziale na pracę i czas wolny. Trwają próby, przez wielu uznane za niemoralne, takiego podziału ról społecznych, aby jednym przypadało jak najwięcej trudu pracy, a drugim radości czasu wolnego. Pogłębia to fałszywą społeczną świadomość, że nie w pracy, lecz jedynie w czasie wolnym od niej człowiek może się rozwijać.

W obecnych czasach panuje nastawienie w pracy na wąsko pojętą korzyść materialną. Brak należytego dystansu i związana z nimi żywiołowość rozwoju cywilizacyjnego, powoduje, że w wielu wypadkach rozwój ten wymyka się spod kontroli człowieka, a często podporządkowuje go sobie. Teorie takie stały się przyczyną wołania o humanizację pracy, techniki i efektów cywilizacji.

Humanizacja oznacza, że te czynniki technologiczne mają stać się bardziej „ludzkie”, dostosowane i podległe człowiekowi. Warunkiem tego powinno być uświadomienie sobie przez człowieka swojego człowieczeństwa. To łączy pracę, technikę i cywilizację z naukami przyrodniczymi i społecznymi oraz z filozofią i teologią w jeden nierozdzielny splot zagadnień. Rzetelna humanizacja wymaga dotarcia do istotnych struktur człowieka i zrozumienie jego wymagań, od strony zaś czynników tę humanizację tworzących domaga się uwzględnienia całościowego obrazu człowieka. Próba uwzględnienia analiz antropologiczno-filozoficznych w badaniach nad pracą, może pełnić dwojaką rolę. Może dostarczać ważnych danych do umiejscowienia dość wąskich empirycznych badań nauk szczegółowych w całości wiedzy o człowieku i jego działaniu oraz dostarczać narzędzi do oceny tych danych z punktu widzenia całości, a także uwrażliwiać zajmujących się tymi badaniami na to, że są to tylko badania cząstkowe. Może dostarczyć także filozofii materiału pozwalającego na zakotwiczenie analiz antropologicznych w zmiennej rzeczywistości ludzkiej. Taka konfrontacja chociaż tylko częściowa i niepełna, może sprzyjać refleksji i lepszemu samouświadomieniu tych dwóch dziedzin poznania.

Problem pracy jest od dawna przedmiotem analiz filozoficznych, ale stosunkowo niedawno wyodrębniono z tej nauki osobny dział jako filozofia pracy.

Praca jest niezmiennym losem człowieka od samego początku jego istnienia, ale przez długi czas była niedoceniana i nie znajdowała właściwego sobie znaczenia, niekiedy również uważana była, ze względu na ogromne rozwarstwienie społeczne, za coś hańbiącego dla człowieka jak na przykład w starożytnej filozofii greckiej czy rzymskiej. Najwyższe klasy społeczne zajmowały się jedynie godnymi dla nich zajęciami jak: „polityką czyli rządzeniem, sprawowaniem ceremonii religijnych, wojowaniem i sportem” (Veblen T. (1971), Teoria klasy próżniaczej, Warszawa: Wydawnictwo MUZA S.A.). Wszelką pracą zarobkową, rzemiosłem czy też handlem mogą zajmować się jedynie członkowie klas niższych, niemający pełnych praw obywatelskich oraz niewolnicy o których Homer (VIII w p.n.e.) mówił: „Zeus odejmuje połowę cnoty mężowi, skoro ujarzmi go dzień niewoli”. Swego rodzaju Pochwałę pracy można znaleźć w poglądach Sokratesa (471 p.n.e. – 399 p.n.e.), który uważał pracę „za pożyteczną, gdyż zajęcie się nią nie pozostawia człowiekowi czasu na zajęcia niegodne i hańbiące”. Arystoteles (384 p.n.e. – 322 p.n.e.) w swoim wykładzie o roli i znaczeniu pracy dla człowieka i społeczeństwa powiedział: „państwo nie może istnieć bez tych, którzy pracują, a przez to tworzą konieczne dla całości społeczeństwa i jego funkcjonowania wartości ekonomiczne. Są więc oni konieczni dla państwa”. Ale Arystoteles nie utożsamiał pracy z arystokracją, która tylko powinna rządzić ponieważ ludzi ci są najdoskonalsi pod względem moralnym. Arystokracja powinna być: „wolnym od pracy dla zaspokojenia potrzeb koniecznych. … praca zarobkowa bowiem jest przeszkodą w nabywaniu cnoty i stawaniu się doskonalszym człowiekiem”.

Przełom w tym sposobie spostrzegania pracy został dokonany przez chrześcijaństwo nawiązujące do tradycji biblijnej. W Biblii praca ujęta jest jako właściwy człowiekowi sposób bytowania na świecie, wynikający z jego godności i pozwalający panować nad światem. „Po czym Bóg im błogosławił, mówiąc do nich: Bądźcie płodni i rozmnażajcie się, abyście zaludnili ziemię i uczynili ją sobie poddaną; abyście panowali nad rybami morskimi, nad ptactwem powietrznym i nad wszystkimi zwierzętami pełzającymi po ziemi” (Biblia Tysiąclecia, Księga Rodzaju, Rozdział 1, wer. 28).

Tradycja biblijna zawiera pochwałę pracowitości i krytykę lenistwa, praca ma zapewniać człowiekowi dostatek i poważanie społeczne. Lenistwo degraduje człowieka do poziomu bezrozumnych rzeczy przez marnowanie wrodzonej mu energii i powoduje dodatkowe obciążenie społeczne. Jednocześnie wartość pracy nie wynika z korzyści, jakie ona przynosi, z bogactwa. Praca bowiem niekoniecznie musi prowadzić do bogactwa, często jest próżna, a mimo to nie jest wówczas bezwartościowa.

Z bogactwa zaś płynie postulat pomocy biednym. W uczynkach miłosierdzia co do ciała jest nakazane: „głodnych nakarmić, spragnionych napoić, nagich przyodziać itd.” (Katechizm Katolicki 2447). Praca jest przede wszystkim ustanowionym przez Boga celem życia samym w sobie. Św. Paweł z Tarsu (ok. 5-10 – 64-67 n.e.) stanowczo stwierdza: „Kto nie chce pracować, niech też nie je” (2 Tes. 3, 10). Apostoł ten wzywa wszystkich ludzi do tego by: „pracując ze spokojem, własny chleb jedli” (2 Tes. 3, 12).

Bardzo wyraźnie podkreślała etos, wartość pracy filozofia protestantów zawarta w Regule Św. Benedykta (480 – 547): „ora et  labora”, (módl się i pracuj … żyjąc w rytmie pracy i modlitwy, stajemy sie wolni, a także bardziej otwarci na Boga i ludzi.), miała ona wielkie znaczenie do powstania społeczeństwa kapitalistycznego. Kalwin (1509 – 1564) twierdził, że bezustanna praca pozwala zdobyć i utrzymać pewność swej wiary i wypełnić Boży nakaz pracy jako powołania. Marnotrawstwo czasu jest grzechem śmiertelnym, życie ludzkie jest bowiem nieskończenie krótkie i cenne i należy wykorzystać każdą jego minutę ku chwale i zbawieniu. Marnotrawienie czasu na pustą gadaninę, rozrywki towarzyskie, sen (ponad naturalne potrzeby organizmu), jeżeli odbywają się kosztem pracy jest grzechem. Dlatego praca była i w dużym stopniu, nadal jest, jednym z przejawów stylu życia protestantów.

Praca jest pewnego rodzaju relacją między człowiekiem a światem. Można tę kwestię ująć w czterech aspektach, a mianowicie: w aspekcie pojęcia świata, pojęcia człowieka, wzajemnej relacji człowieka i świata oraz w aspekcie ocen i norm dotyczących roli i znaczenia pracy znajdujących się w świadomości człowieka. O tym, że praca jest nieodłącznym losem człowieka, świadczą m.in. narzędzia pracy odkrywane z każdego okresu historii ludzkości.

Przez pracę człowiek doskonali samego siebie, realizuje swoją potencjalność, tworzy się a równocześnie doskonali społeczeństwo, zaspokajając potrzeby drugiego człowieka oraz potrzeby społeczne. Praca staje się wartością i powinnością moralną człowieka. Anzelm z Canterbury (1033-1109) zadał pytanie: „Zali każdy człowiek nie urodził się do pracy, jak ptak do lotu?”. Hegel (1770 – 1831) z kolei uważa, że praca jest wartościowym i koniecznym sposobem rozwoju społecznego. Prowadzi on bowiem do uzyskania na nowo jedności, do uzgodnienia i racjonalności działań, a więc do racjonalnej jedności społeczeństwa. Dzięki podziałowi pracy, własne potrzeby i cele jednostki zostaną uogólnione i zarazem mogą być pełniej zaspokojone przez uogólnienie potrzeb innych jednostek. Praca jest sposobem zapośredniczenia (stawanie się czegoś pomiędzy czymś a czymś, dla Hegla tym czymś jest dialektyka, poprawne rozumowanie) z jednej strony między człowiekiem a przyrodą, z drugiej zaś sposobem zapośredniczenia między jednostką a społeczeństwem i zarazem przejawianiem się aktualnej relacji między nimi. Jest sposobem doskonalenia człowieka przez przekształcanie go w coraz bardziej rozumnego i wolnego.

Za podstawowe określenie pracy przez Marksa (1818 – 1883), uważa się to, o którym napisał on, że: „Praca jest przede wszystkim procesem zachodzącym między człowiekiem a przyrodą, procesem, w którym człowiek poprzez swoją własną działalność zapośrednicza, reguluje i kontroluje wymianę materii między sobą a przyrodą. Wobec materii przyrody występuje on sam jako siła przyrody. Wprawia w ruch naturalne siły swojego ciała – ramiona i nogi, głowę i ręce, ażeby przyswoić sobie materię przyrody w postaci przydatnej dla swego własnego życia” (Marks K., Engels F. (1960-1972) Dzieła, t. 23, s. 205, Warszawa: Wydawnictwo Książka i Wiedza).

Panujący na przełomie XIX i XX wieku nurt liberalizmu został bardzo krytycznie oceniony. Prof. Dzwonkowski (rocznik 1930) przedstawił to następująco:

(1) liberalizm opiera się na naturalizmie i racjonalizmie, a tym samym ma całkowicie fałszywy pogląd na człowieka;

(2) ogranicza dążenia ludzkie do wartości materialnych, a egoizm nieskrępowany prawem podnosi do godności zasady;

(3) rodzi kult pieniądza i demoralizację całego społeczeństwa;

(4) zapewnia wzrost zamożności, ale tylko garstce posiadaczy, i to kosztem wyzysku i biedy klas pracujących;

(5) degraduje robotnika i jego pracę do roli towaru;

(6) gwałci jego wolność i godność oraz ogranicza możliwości jego rozwoju osobowego, rozbijając zarazem życie rodzinne;

(7) atomizuje życie społeczne poprzez skrajny indywidualizm oraz rodzi nienawiść społeczną i walkę klas.

W czasach nam współczesnych został ostatecznie przezwyciężony pesymistyczny i pogardliwy stosunek do pracy, który charakteryzował Starożytność. Praca nie jest już widziana tylko jako uciążliwe, choć konieczne, przygotowanie dla człowieka ludzkich warunków jego bytowania. Praca staje się czymś istotnym dla człowieka, jednym z czynników charakteryzujących sens jego bytowania. Przez pracę człowiek wypowiada się, wyraża siebie samego, a zarazem dzięki niej transcenduje (przekracza granice) siebie i świat. Oznacza ona rozwój zarówno w skali jednostkowej, jak i społecznej. Każde ludzkie działanie, każdy aktywny przejaw istnienia ludzkiego ma swój aspekt trudu i wysiłku, a więc i pracy. Praca zaś nie jest tylko wysiłkiem, ale jest owocna, jej rezultatem jest podporządkowywanie sobie ziemi. To właśnie odsłania nową twarz człowieka, nową jego warstwę. Praca nie jest tylko koniecznością, co może łączyć się ze znojem i cierpieniem, ale jest wewnętrzną potrzebą człowieka, jego przywilejem i szansą, stąd i sama praca ukazuje także swój nowy aspekt a jest nim radość i zadowolenie, jakie daje człowiekowi. Przez swoją siłę, rozwijającą człowieka oraz przez wspólnotę ludzi w pracy, przez współpracę praca nie jest czymś marginalnym i przygotowawczym, ale staje się jednym z centralnych zagadnień życiowych, jednym z naczelnych zadań człowieka i jednym z głównych sposobów wyrażania się, pozwalającym realizować się człowieczeństwu. Dlatego praca stoi w centrum życia ludzkiego i dlatego jest moralnym zadaniem. Jednakże wszystkie te wartości pracy, wartości praktyczne i teoretyczne, nie powinny przesłaniać i drugiego aspektu: przede wszystkim praca nie jest ani naczelną kategorią filozoficzną, ani też życiową. Praca nie jest także czynnikiem, który w pełni albo przede wszystkim określa człowieka. Jest wiele innych aspektów istnienia ludzkiego, co najmniej równie ważnych. Nadmierne uwypuklenie wartości i ważności pracy dla człowieka może doprowadzić do fałszywego obrazu teoretycznego, do zdeformowania oblicza ludzkiego oraz do bardzo niekorzystnych, a nawet szkodliwych czy tragicznych konsekwencji praktycznych. Praca, a właściwie jej wytwory mogą przesłonić samego człowieka. Dochodzi wtedy do zapominania, że praca jest z i dla człowieka, a nie na odwrót, że to praca ma służyć człowiekowi, a nie on jej.

Nie należy zapominać, że praca jest właśnie sposobem wyrażania się człowieka, a jej wytwory mają służyć jego wolności, a nie ujarzmianiu. Słusznie uważa się, że zdobycze technologiczne mogą człowieka wyzwolić, ale również wartości materialne, będące efektami pracy, mogą człowieka podporządkować sobie, nużyć i w efekcie zniszczyć. Nie można dać właściwego obrazu pracy i w sposób właściwy jej zanalizować bez odniesienia jej do obrazu człowieka. Historia pojęcia pracy bardzo silnie podkreśla związek tych dwóch rzeczywistości. W zależności bowiem od koncepcji człowieka, od tego, czy ujmowało się go np. jako byt zasadniczo duchowy, czy zasadniczo materialny, zmieniały sie też oceny pracy ludzkiej, rozumienie istoty i zakresu pracy.

Praca jest procesem twórczym, zakładającym i wymagającym uczestnictwa pełnego człowieka, a przede wszystkim jego elementu poznawczego i wolnościowego. Bez tych czynników nie można mówić o pracy w odniesieniu do wolnej i rozumnej działalności człowieka, zmierzającej do dokonania zmian w świecie ze względu na przeżywane potrzeby. Potrzeby, jakie przeżywa człowiek, ich rodzaj i charakter, są wyrazem i przejawem paradoksalnej sytuacji człowieka. Ogólnie można potrzeby podzielić na te, które kierowane są do wewnątrz człowieka (uzupełnienie braku, potrzeby podtrzymywania energii człowieka, np. odżywianie, sen, doznawane uczucia itp.), oraz na te, skierowane na zewnątrz (potrzeba ruchu i działania fizycznego, aktywności aby wyładować energię ludzką). Czynność pracy nie jest dla człowieka celem samym w sobie, ale jest dokonywana ze względu na uzyskanie środków, które mogą prowadzić do zaspokojenia pewnych potrzeb. Praca w normalnych warunkach nie powinna być wyalienowana, lecz powinna bezpośrednio łączyć się z potrzebą twórczości i samodoskonalenia człowieka. Praca jest wypadkową różnych potrzeb, jest czymś bardzo złożonym i wieloaspektowym.

Praca jest działaniem i tworzeniem człowieka, tym samym rozwija już istniejącego człowieka. Nie istnieje poza ani tym bardziej przed człowiekiem. Przejawia się w niej człowiek i jego sposób istnienia, i to określa jej charakter i możliwości. Złożoność człowieka i niesprowadzalność bez reszty jego struktury, możliwości i ambicji do poziomu świata pozwala stwierdzić, że podporządkowanie świata człowiekowi jest tylko jednym ze sposobów samorealizacji, tworzenia się człowieka, choć niewątpliwie sposobem o niezwykłym znaczeniu. Praca nie ujawnia jednak pełni możliwości ludzkich i nie stanowi ludzkiej pełni życia. Praca sama w sobie, nie jest jedynym powodem istnienia człowieka na ziemi, ważniejsze wydają się być jego społeczne funkcje wypełniane poprzez pracę. Należą do nich problemy moralnej powinności pracy, społecznego podziału pracy i jej efektów, tworzenie się struktury i więzi społecznej przez pracę, tworzenie i funkcjonowanie wartości cywilizacyjnych i kulturowych, będących wartościami pochodnymi pracy.

Społeczny charakter istnienia człowieka ujawniający się w pracy, może stanowić podstawę do sformułowania szczegółowych postulatów moralnych wobec jednostkowej osoby jak i całego społeczeństwa. Postulatów będących wynikiem zastosowania ogólnie pojętego dobra moralnego do konkretnej sytuacji historycznej i społecznej. Ma to zasadniczy wpływ na formy samej pracy i jej różnych teorii oraz na postawy ludzkie wobec pracy.

Praca jest tym czynnikiem, który bezpośrednio i pośrednio tworzy wartości personalistyczne. Bezpośrednio, ponieważ przez sam akt pracy człowiek doskonali się w aspekcie poznawczym i dążeniowym, a pośrednio, gdyż przez pracę tworzone są wartości kulturowe i cywilizacyjne. Jednakże wartości wytworzone przez pracę, szczególnie wartości ekonomiczne, stoją niżej w hierarchii od wartości samej pracy.

W pracy mamy do czynienia z co najmniej trzema rodzajami wartości:

(1) kulturowo-cywilizacyjnymi,

(2) personalistycznymi,

(3) moralnymi.

Wartości te  istnieją przez człowieka, ze względu na człowieka i dla człowieka. Wartości są wartościami tylko dlatego, że istnieje człowiek. Niemniej jednak wartości kulturowe i cywilizacyjne są ufundowane, na podłożu pozaludzkim, materialnym, istnieją na zewnątrz człowieka. Wartości zaś personalistyczne, do których należy praca, i moralne są wewnętrzne, samo ich istnienie udoskonala człowieka bezpośrednio. Istnieją one tylko w osobie, są przede wszystkim wartościami osobistymi, mają też tylko taką trwałość jak osoba i razem z nią giną.

Podsumowując, chciałem przedstawić definicję pracy przedstawioną przez Gałkowskiego (2012): „praca jest to aspekt aktywnego zachowania się człowieka wobec świata, podlegający normowaniu moralnemu, wynikający z jego niesamowystarczalności przejawiającej się w potrzebach, realizowany w ludzkim czynie w celu podporządkowania sobie świata dla pośredniego zaspokojenia potrzeb, powodujący rozwój człowieka, a mający charakter ambiwalentny”.

Autor tłumacząc tę definicję wskazuje, że przetwarzanie świata przez pracę oznacza, że świat nie jest zamknięty w sobie i nieprzenikalny, lecz jest otwarty na człowieka i jego siły. Świat nie jest zbiorowiskiem gotowych wartości, ale tworzywem, z którego człowiek, poznając jego prawa i szanując je, może potrzebne sobie wartości wytworzyć. Człowiek będąc otwarty na świat i w pewnym sensie z nim jednorodny, nie jest w nim całkowicie zatopiony i że ludzka energia nie utożsamia się w pełni z energią przyrodniczą. Człowiek transcenduje świat swoim istnieniem, swoimi potrzebami i swoim działaniem, a więc jego istnienie i działanie skierowane jest również poza świat. Jest także otwarty na to, co jest poza światem, poza doczesnością. Świat jest więc ojczyzną człowieka, ale nie całą.

Temat wartości w pracy ale również i dotyczący bezrobocia jest bardzo szeroki, postaram się przy najbliższej okazji coś więcej na ten temat napisać.

Bibliografia

Gałkowski J. (2012), Człowiek, praca, wartości, Lublin: Wydawnictwo KUL.

Jackowska A., Pawlik W., Fatyga B. (2012), Style życia, wartości, obyczaje, Warszawa: Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego.

Tatarkiewicz W. (2005), Historia filozofii, t.1-3, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN

Zawadzka A.M., Niesiobędzka M., Godlewska-Werner D. (2014), Kultura konsumpcji – wartości, cele, dobrostan; Psychologiczne aspekty zjawiska, Warszawa: Wydawnictwo Stowarzyszenia Filomatów.

 

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Assessment oraz Development Center

Assessment center, AC (centrum oceny) – metoda ta polega na poddawaniu pracowników serii indywidualnych oraz grupowych zadań, ćwiczeń i testów w warunkach zbliżonych do zadań na przyszłym stanowisku pracy.

Procedura ta nie jest wykorzystywana jedynie w rekrutacji i selekcji pracowników, może być stosowana również do oceny osób już zatrudnionych w organizacji., w celu planowania programów szkoleniowych, kształtowania ścieżek kariery zawodowej oraz określania dróg awansu. AC ułatwia udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy pracownik poradzi sobie z wymaganiami stanowiska, na które ma być przesunięty bądź awansowany. Nie zawsze jest tak, że pracownik który świetnie radzi sobie a aktualnie wykonywanymi obowiązkami, nie wynika, że równie znakomity będzie na stanowisku, na które firma chciałaby go przenieść czy awansować.

Kształtowanie ścieżek kariery zawodowej to jedno z najtrudniejszych zadań stojących przed osobami odpowiedzialnymi za politykę personalną organizacji. Decyzja o awansie jest nieomalże nieodwracalną. Jeżeli awansowany nie radzi sobie z obowiązkami na nowym stanowisku to oczywiście można taką decyzję cofnąć i przywrócić do poprzednio wykonywanej pracy. Jest to jednak odbierane zarówno przez zainteresowanego jak i najbliższe otoczenie jako degradację. Może często kończyć się odejściem pracownika z firmy. Błędnie podjęta decyzja o awansie może w konsekwencji spowodować utratę świetnego pracownika, którego przeniesiono ze stanowiska odpowiadającego jego osobowości i zainteresowaniom na stanowisko, do którego nie ma on odpowiednich predyspozycji. AC pozwala na zminimalizowanie takich niebezpieczeństw, umożliwiając ocenę pracownika nie tyle w odniesieniu do obowiązków aktualnie wykonywanych, ile zadań, które organizacja planuje mu powierzyć. Metoda ta daje możliwość symulacji rzeczywistych sytuacji z jakimi może zetknąć się kandydat na dane stanowisko pracy. Metoda AC w znacznej mierze eliminuje również subiektywną ocenę osoby oceniającej, ponieważ w takim procesie bierze udział kilka osób, głównie ekspertów nie zaangażowanych emocjonalnie z badanymi osobami. Po każdym ćwiczeniu sprawdzana jest, przed wydaniem werdyktu, zgodność opinii poszczególnych oceniających, co w znacznym stopniu eliminuje błędy w ocenianiu danego przypadku.

Punktem wyjścia decyzji o awansie powinna być zawsze analiza wymagań stanowiska, które zamierzamy zaoferować pracownikowi. Pozwala to na określenie, jaki rodzaj kompetencji jest niezbędny do właściwego wykonywania przyszłych obowiązków. Może to być np. umiejętność działania pod presją terminów, odporność na stres, elastyczność czy umiejętność planowania i organizowania czasu własnego oraz podległego personelu. Aby sprawdzić, czy dany kandydat posiada tego typu umiejętności dobrym sposobem jest wykorzystanie metody AC. Jest to metoda bardzo czasochłonna i kosztowna, wymagająca od osób opracowujących zestaw zadań, ćwiczeń i testów zarówno doskonałego przygotowania merytorycznego, jak i znajomości specyfiki firmy oraz obowiązków związanych z danym stanowiskiem pracy.

Do najbardziej typowych zadań stosowanych i omawianych w AC należą:

(1) koszyk z pocztą, sprawdza umiejętności do rozwiązywania problemów oraz ocenianie czy kandydat posiada odpowiednie predyspozycje i kwalifikacje;

(2) różnego rodzaju zadania zespołowe sprawdzające umiejętności współdziałania w zespole, predyspozycji przywódczych, skłonności do przyjmowania określonych ról społecznych itp.;

(3) prowadzenie odpowiednio przygotowanych dyskusji, które pozwalają na ocenę umiejętności komunikacyjnych, zdolności prezentacji własnych poglądów czy przekonywującego uzasadniania swoich argumentów;

(4) różnego rodzaju gry i zadania pozwalające uzyskać informację o takich umiejętnościach jak: planowanie działania, ustalanie priorytetów, podejmowanie decyzji pod presją czasu, delegowanie zadań, przekonywującego uzasadniania przyjętych rozwiązań, w tym wypadku oceniany proszony jest o zaprezentowanie proponowanej kolejności działań i odpowiedzenie na związane z tym wątpliwości i zarzuty assesorów.

Niezależnie od oczywistych plusów metody AC, posiada ona również swoje wady, takie jak wspominane wcześniej: czasochłonność przygotowania i prowadzenia, związane z tą metodą wysokie koszty czy konieczność szczególnie starannego doboru oraz przeszkolenia osób oceniających. Dlatego metoda ta nie powinna być traktowana jako jedynie słuszna i uniwersalna dla wszystkich osób, lecz może być metodą uzupełniającą inne, bardziej tradycyjne metody oceny pracowników.

Development center, DC (ośrodek rozwoju) jest rozbudowaną metodą diagnozowania potencjału zawodowego oraz określania potrzeb doskonalenia zawodowego. Jest to metoda zbliżona schematem do AC, jednak jej cel jest odmienny.

AC ma cele oceniające i służy do selekcji i oceny kandydatów do pracy czy awansu na wyższe stanowiska, DC zaś ma cele rozwojowe i służy do poznawania potencjału osób już zatrudnionych w organizacji i planowania działań doskonalących nastawionych na dalszy ich rozwój. Informacje uzyskane w czasie procesu DC nie mogą wpływać na przyszłość uczestników w organizacji. Nie można zmieniać DC jako ośrodka rozwoju w narzędzie oceny, bo do tego służy AC. Zasadniczą różnicą pomiędzy AC a DC jest to, że w DC kładzie się nacisk na sprzężenie zwrotne (feedback) zarówno w trakcie przeprowadzania działań, jak i po ich zakończeniu. Takie są ogólne, teoretyczne założenia jakim celom ma służyć DC. W praktyce jednak ośrodki rozwoju służą głównie, chociaż nie można tego za bardzo uogólniać, do podejmowania decyzji o awansach na najwyższe stanowiska w organizacji.

Proces rozwoju został przedstawiony w formie drabiny kompetencji (Źródło: Kossowska M., Sołtysińska I. (2002), s. 86-87), w kolejności od najniższego szczebla: (1) nieświadoma niekompetencja – nie wiem, że nie potrafię; (2) świadoma niekompetencja – wiem, że nie potrafię; (3) świadoma kompetencja – wiem, że potrafię; (4) nieświadoma kompetencja – po prostu robię, człowiek wykonuje zadanie w sposób adekwatny do sytuacji, mimo, że do jego realizacji nie angażuje w pełni swojej uwagi.

Celem prawidłowo prowadzonych badań rozwojowych powinno być doprowadzenie do stanu, w którym pracownicy osiągną poziom świadomej kompetencji, czyli będą we właściwy sposób wykonywać właściwe rzeczy. W poprawnie przeprowadzonym ośrodku rozwoju można wyróżnić kilka etapów:

Etap pierwszy – przygotowawczy

(1) Wybór kluczowych kompetencji dla stanowisk, które uczestnicy sesji zajmują obecnie lub tych, które firma chce im powierzyć, a które mają być przedmiotem oceny. Trzeba wybrać tyle kompetencji aby wystarczyło czasu na przeprowadzenie w każdej z nich po ok. 2-4 ćwiczeń.

(2) Ustalenie liczby uczestników, zgodnych z potrzebami firmy, biorąc pod uwagę ograniczenia czasowe i organizacyjne. Typowy ośrodek rozwoju trwa od jednego do kilku dni w czasie których pracownicy cały swój czas pracy poświęcają na wykonywanie przewidzianych programem ćwiczeń. Uważa się, że grupa powinna składać się z ok. 1-3 uczestników na jednego obserwatora/assesora.

(3) Opracowanie czasochłonnych ćwiczeń i zadań, których sposób wykonania świadczy o posiadaniu przez uczestników określonych kompetencji. Do każdego ćwiczenia powinny zostać również opracowane instrukcje zarówno dla uczestników jak i obserwatorów. Nie zaleca się korzystać z tzw. uniwersalnych gotowców, często proponowanych przez firmy zewnętrzne. Najlepiej aby ćwiczenia miały związek ze specyfiką danej firmy oraz analizowanych stanowisk pracy. Rzadko się zdarza, aby jakieś firmy czy stanowiska były do siebie bliźniaczo podobne.

(4) Dokonanie wyboru obserwatorów, którymi mogą być zarówno konsultanci zewnętrzni jak i pracownicy danej organizacji. Należy przy tym przestrzegać, aby obserwator nie był bezpośrednim przełożonym osoby badanej, miał wysokie kompetencje do oceny i rozwoju pracowników oraz miał odpowiednio wysoką pozycję w firmie, upoważniającą do wydawania opinii o innych.

(5) Przeprowadzenie szkolenia obserwatorom w czasie którego, należy szczególną uwagę zwrócić na uzyskane przez oceniających umiejętności, takie jak: umiejętność obserwacji zachowań związanych z poszczególnymi kompetencjami, umiejętność odróżniania obserwacji zachowania od wnioskowania o skutkach tego zachowania, umiejętność oddzielenia obserwacji zachowań od interpretacji, która jest dokonywana po zakończeniu zadań, umiejętność notowania w trakcie obserwacji w sposób niezakłócający jej przebiegu.

(6) Przygotowanie sesji ośrodka rozwoju od strony organizacyjnej, jak: zaplanowanie terminu i miejsca, opracowanie ramowego schematu prac, ustalenie czasu potrzebnego do wykonania poszczególnych zadań oraz ich oceny, zadbanie o zaplecze techniczne, wyposażenie, które będzie potrzebne, ustalenie harmonogramu zajęć, kwestii związanych z wyżywieniem, przerw itd.

(7) Zorganizowanie spotkania informacyjnego dla uczestników, w czasie którego należy przedstawić planowany przebieg sesji, jej cele, oraz zamierzenia dotyczące sposobu wykorzystania uzyskanych wyników.

(8) Zorganizowanie badania pilotażowego z uczestnikami o podobnych profilach kompetencyjnych, którzy nie będą uczestniczyć w zaplanowanych zajęciach. Badanie takie ma na celu sprawdzenie opracowanych ćwiczeń pod względem trudności, zrozumienia instrukcji oraz zrobienie odpowiednich poprawek, jeżeli coś będzie sprawiało trudności uczestnikom badania pilotażowego.

Etap drugi – realizacja sesji ośrodka rozwoju

Uczestnicy wykonują przygotowane wcześniej ćwiczenia i zadania, a obserwatorzy dokonują ich oceny. Podstawowymi zasadami są: każdy uczestnik musi mieć równe szanse zaprezentowania swojej wiedzy i umiejętności, ocena kompetencji uczestników może opierać się wyłącznie na informacjach uzyskanych w trakcie ośrodka rozwoju, zachowania uczestników powinny być uważnie analizowane przez obserwatorów, a ich wyniki zapisywane przy użyciu różnego rodzaju formularzy obserwacji. Ważnym elementem sesji jest uzgodnienie opinii poszczególnych obserwatorów.

Etap trzeci – podsumowujący

Celem podsumowania jest przekazanie informacji zwrotnej uczestnikom sesji albo już w trakcie badania lub po jego zakończeniu. Zazwyczaj na zakończenie opracowywane są specjalne raporty zawierające uzgodnioną przez obserwatorów ocenę zachowań oraz sugestie dotyczące kierunków rozwoju wskazanych kompetencji. Przy wręczaniu raportów powinno się przedyskutować z każdym z uczestników kierunków jego indywidualnego rozwoju. W skali organizacji, analiza raportów z przeprowadzonego ośrodka rozwoju powinna posłużyć do wnikliwego poznania potencjału kadry menedżerskiej organizacji oraz do zaplanowania działań o charakterze rozwojowo-szkoleniowym.

Duże znaczenie dla organizacji ma przestrzeganie zasad etycznych w ośrodku rozwoju. Przede wszystkim, nie powinno się przeprowadzać takich badań w celu ustalenia osób do redukcji czy degradacji, bo takie działania byłyby zaprzeczeniem tej metody skierowanej przecież na rozwój, a nie wykorzystywanie jej do zwolnień pracowników. Uczestnicy ośrodka rozwoju muszą mieć pewność, że nawet jeżeli wzięcie udziału w sesji nie poprawi ich pozycji w organizacji, to w żadnym wypadku jej nie pogorszy. Tak jak w każdym działaniu dotyczącym sfery psychicznej człowieka, tak i w działaniach ośrodka rozwoju należy przede wszystkim przestrzegać jednej z naczelnych zasad etycznych, zgodnie z tradycją przypisywanej Hipokratesowi (ok. 460-370 p.n.e.): po pierwsze nie szkodzić (primum non nocere).

Bibliografia

Kossowska M., Sołtysińska I. (2002). Szkolenie pracowników a rozwój organizacji. Kraków: Oficyna Ekonomiczna (s. 86-87).

Sidor-Rządkowska M. (2006). Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer Polska (s. 141-150).

Sidor-Rządkowska M. (2006). Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Kraków: Oficyna Ekonomiczna (s. 106-112).

Steinmann H., Schreyὂgg G. (1995). Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady. Wrocław: Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej (s. 472).

 

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Adhokracja - nowy model organizacyjny

Termin „adhokracja” wywodzi się od łacińskiego zwrotu „ad hoc” – „do tego”, określającego działanie doraźne, podejmowane jednorazowo. Wprowadzony został w 1968 roku przez amerykańskiego psychologa, badacza problematyki przywództwa Warrena Bennisa (1925-2014), następnie spopularyzowany przez Alvina Tofflera (ur. 1928), pisarza i futurologa, znanego m.in. z prac na temat rewolucji korporacyjnej, autora książki Szok przyszłości (1970) w której sygnalizował nadejście tego typu innowacyjnych jednorazowych struktur. Stwierdza on także, że im szybszy jest proces zmian zachodzący w danym środowisku, tym krótszy okres funkcjonowania form organizacyjno-strukturalnych. Wprowadzone przez wymienionych autorów, pojęcie adhokracja jako elastyczna i nieformalna alternatywa dla biurokracji, oznacza organizację o strukturze z definicji tymczasowej, okresowej. Jest to forma organizacji bardzo dobrze nadająca się do wykonywania złożonych i niepewnych zadań w dynamicznym otoczeniu. Adhokracja może być postrzegana jako model organizacyjny, który maksymalizuje ilość działań podzielonych przez czas i środki potrzebne do przeanalizowania problemu.

Struktury okresowe będące najczęściej elementami większej formy biurokratycznej, choć mogą również występować w czystej postaci, są nowymi typami w tradycyjnej strukturze, która jest zmuszona funkcjonować w ciągle zmieniającym się otoczeniu. Struktura zespołowa na ogół towarzyszy lub funkcjonuje w obrębie struktury hierarchicznej (biurokratycznej), ale jej nie zastępuje. Uczestnicy tych struktur mają stały przydział (stanowisk) w strukturach hierarchicznych. Są oni powoływani do struktur zadaniowych na czas trwania zadania. Mogą być całkowicie lub częściowo zwolnieni z wykonywania obowiązków w macierzystej komórce. W skład danego zespołu mogą być powoływani również specjaliści z zewnątrz, którzy są okresowo zatrudniani w danej organizacji.

Struktura adhokracji opiera się na zespołach zawodowych. Panuje w niej mały stopień formalizacji, a duży specjalizacji. Pracownicy są specjalistami, ale ich wiedzę wykorzystuje się głównie w zespołach. Często niewielu jest pracowników etatowych. Wszystkie podziały są płynne i doraźne.

Organizacja typu „ad hoc” najczęściej składa się z zespołów projektowych, które tworzą się, aby rozwiązać jakiś problem, i rozwiązują się, kiedy postawiony cel zostanie wykonany, Następnie członkowie tych zespołów przegrupowują się, tworząc inne zespoły, poświęcające się pracy nad innymi projektami. Zespół to grupa osób wykonująca pracę kolektywną, wymagającą wspólnych wysiłków, generująca pozytywną synergię. Zespól musi spełniać określone cechy: posiadanie wspólnego celu, współpraca, wspólny system wartości i norm, zbiorowa odpowiedzialność i wzajemne wsparcie. Jednostki rodzaju „ad hoc” występują dziś bardzo często w firmach zajmujących się pracami badawczo-rozwojowymi, w innowacyjnych firmach w przemyśle aeronautycznym i elektronicznym, w spółkach nastawionych na projektowanie, takich jak firmy doradcze czy agencje reklamowe, a także w przemyśle filmowym, dobrze dopasowują się również do charakterystyki kancelarii prawnych, start-upów i firm działających w szybko zmieniających się środowiskach. Ta forma organizacji pojawia się ponadto jako wyodrębniona jednostka jakiejś większej organizacji, np. jako powołana „ad hoc” grupa zadaniowa lub zespół projektowy, wykonujący ściśle określone zadanie lub uczestnicząc w rozwoju organizacji jako całości.

Najnowocześniejsze typy struktur organizacyjnych charakteryzuje duża zmienność powiązań kooperacyjnych, a tworzenie zespołów „ad hoc” jest codzienną praktyką, a nie rozwiązaniem nadzwyczajnym. Zespoły zadaniowe wyróżniają następujące cechy: uczestnictwo w zespołach jest dobrowolne, tworzenie zespołu jest stosunkowo szybkie, z pominięciem formalnych procedur kwalifikacyjnych, komunikacja ma w dużej mierze charakter nieformalny, kierownicy zespołów nadzorują pracę z zewnątrz, na skutek inicjatywy zespołu – zapobiega to biurokratyzacji zespołów. Funkcjonowanie w strukturach powstających „ad hoc” rodzi zapotrzebowanie na nowy typ człowieka, którego cechują zdolności twórcze, samodzielność myślenia i który jest przygotowany do przejściowych więzi międzyludzkich.

Dla systemu edukacji jest to poważne wyzwanie – ukształtować do funkcjonowania w takich strukturach ludzi, którzy muszą być mobilni, w stałym ruchu, przenosić się z miejsca na miejsce zarówno w pojęciu geograficznym, jak i przestrzennym. Nie ma już potrzeby, żeby wszyscy pracownicy musieli być w konkretnym miejscu o określonym czasie do wykonania konkretnej pracy. Pracownicy działający w ramach adhokracji orientują swoje wysiłki na zewnątrz, tam też poszukują kontaktów, możliwości pozyskania kontrahentów i współpracowników. Praca odbywa się w zespołach zajmujących się konkretnym zadaniem, funkcje i stanowiska (w tym kierownictwo) są płynne. Zmienna jest też liczba osób zajmujących się danym zagadnieniem, dostosowywana elastycznie w miarę postępów prac, czy zmiany sytuacji. Osoby zatrudnione na etat stanowią niewielką część wszystkich zaangażowanych w realizację zadania. Wzajemne ustalenia dotyczące zasad współpracy, zagadnień merytorycznych związanych z realizacją zadania czy podziałem pracy, są podstawowym środkiem koordynującym.

Organizacja to  struktura zorientowana na realizację celów, system informacyjny, decyzyjny i grupa ludzi wytwarzających produkty czy usługi. Zarazem jest to mini społeczeństwo pracownicze, nieustannie się zmieniające w zależności od wpływu czyn­ników otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego. Jeżeli społeczeństwo to staje się spójne, połączone w jedną całość, to zaczyna budować się kultura organizacyjna. Ten zespół ludzi tworzy się sukcesywnie, buduje się niejako bezwied­nie, podświadomie. Kształtują ją ludzie współpracujący ze sobą i wyko­nujący wspólnie zadania, którzy egzystują ze sobą pokonując codzienne trudności oraz kłopoty. Zarządzanie oparte na kulturze jest jedną z najnowszych teorii dotyczących psychologii zarządzania organizacją. Obecnie menedżerowie nie zarządzają już wyłącznie ludźmi czy ich umiejętnościami, lecz także przestrzenią, w której ta wiedza powstaje. Przy czym przestrzeń ta jest jednocześnie fizycznym biurem – firmą, jak też mniej fizyczną, niematerialną, ale równie rzeczywistą, kulturą organizacji. Pomijanie tego elementu w zarządzaniu nowoczesną organizacją może być przyczyną braku efektywności zarządzania.

Każda organizacja posiada swoją specyfikę, osobowość i tożsamość, które składają się na jej kulturę. Istnieje niepowtarzalna, jedyna i wyjątkowa kultura, jako trwały zespół wartości, przekonań i założeń charakteryzujący tą organizacje i ich członków. Jest ona budulcem pożądanych zachowań organizacyjnych, tożsamości wewnętrznej firmy i jej wizerunku zewnętrznego. Kształtuje zachowania i oczekiwania ludzi w organizacji, choć oni nie zawsze są świadomi jej istnienia w firmie. Kultura organizacyjna ulega zmianie w czasie, pod wpływem zmian otoczenia, ale można ją również świadomie zmieniać i kształtować, tak aby w określonych warunkach konkurencyjnych efektywnie osiągać cele i skutecznie realizować strategię. Kultura przedsiębiorstwa wywiera ogromny wpływ na jego funkcjonowanie i efektywność. Oprócz wpływu kultury na funkcjonowanie organizacji, ważne jest również jej oddziaływanie na poszczególnych ludzi – na morale załogi, jej zaangażowanie, wydajność, zdrowie fizyczne czy stan emocjonalny.

Kultura adhokracji ma odzwierciedlać typ organizacji, która opiera się na dynamicznym rozwoju jednostek doraźnie powoływanych. Jest to jedna z głównych cech tej kultury. Charakterystyczną cechą tego typu organizacji jest szybkość reagowania na wyjątkowo niespokojne i zmienne warunki, jakie panują w dzisiejszych czasach. Zgodnie z jej założeniami sukces organizacji zapewniają przede wszystkim innowacje. Główną cechą tego typu kultury jest popieranie zdolności przystosowywania się, elastyczności i kreatywności w sytuacjach niepewnych, niejednoznacznych, z nadmiarem informacji. Brak jest tu scentralizowanego ośrodka władzy czy stosunków zależności służbowej. Kładzie się duży nacisk na rozwiązania niestereotypowe, ceniona jest gotowość do ryzykownych propozycji, rozwiązań, oraz wybieganie w przyszłość w celu przewidywania rozwoju sytuacji.

Bibliografia

Cameron K.S., Quinn (2003), Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana, Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Jachnis A. (2008), Psychologia organizacji, Warszawa: Wydawnictwo Difin S.A.

Morgan G. (1999), Obrazy organizacji, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Robins S.P. (1998), Zachowania w organizacji, Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

Schultz D.P., Schultz S.E. (2002), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Zeszyty Naukowe nr 662 (2011), Marketing przyszłości, trendy, strategie, instrumenty, Szczecin: Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego.

 

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Po co grupie lider? - dr Dorota Wiśniewska-Juszczak

Jak zostać liderem i czy każdy zespół musi go mieć?

Co łączy przywódców?

Jaka jest różnica między menedżerem sprawnie zarządzającym zespołem, a liderem?

Jak władza zmienia ludzi: szefów i podwładnych?

Powszechnie mówi się, że „władza uzależnia jak narkotyk”. Czy można temu zapobiec?

Na te i wiele innych pytań odpowiada dr Dorota Wiśniewska-Juszczak.

O prelegentce: dr Dorota Wiśniewska-Juszczak - psycholog społeczny. W pracy naukowej koncentruje się na zagadnieniach związanych z władzą i przywództwem. Interesują ją zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki posiadania i podlegania władzy. Prowadzi badania nad konsekwencjami stosowania różnych strategii wpływu w relacji z osobami poddanymi władzy. Jako praktyk – trener i konsultant – specjalizuje się w budowaniu efektywnych zespołów i komunikacji w ich obrębie. Jest autorką innowacyjnej metody pomiaru potencjału przywódczego menedżerów, akredytowanym trenerem Insights Discovery oraz trenerem najwyższego stopnia terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach.

https://youtu.be/iSBSLRpWGwE

 

Wizerunek firmy w sieci - jak kreować i zarządzać markę w Internecie?

Publikacja powstała w ramach projektu „Uruchomienie wielofunkcyjnej platformy komunikacji internetowej wspierającej realizację działań 8.1 i 8.2 Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka”, realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego

Dzięki rozwojowi Internetu w Polsce i szybko rosnącej liczbie internautów, dołączyliśmy do tych krajów, w których sieć uznawana jest za jedno z najskuteczniejszych narzędzi kształtowania wizerunku, a tym samym sukcesu biznesowego. W obecnej gospodarce internetowej, wizerunek posiada rolę strategiczną, a marka będąca jego częścią stanowi najważniejszą część majątku niematerialnego firmy. Wcześniej, budowę marki utożsamiano głównie z takimi elementami jak nazwa, logo czy używana symbolika. Współcześnie, e-markę należy rozumieć znacznie szerzej, jako kreowanie wartości dla klientów w postaci zaufania wobec oferty i transakcji, bliskości pomiędzy klientem i firmą, pozytywnych emocji i doświadczeń. Świadomie wykreowany e-wizerunek jest obecnie jednym z najważniejszych źródeł przewagi konkurencyjnej, jaką można uzyskać na rynku.

Zarządzanie wizerunkiem w Internecie jest więc koniecznością, a brak troski o wizerunek w sieci może doprowadzić do zniszczenia wizerunku, nawet tego budowanego od lat i poza siecią.

https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/f04ee99ec58388dbabefe3aa16f86e54.pdf

 

Job crafting - konstruowanie pracy i szczęścia - dr Jarosław Kulbat

Wyniki badań dość jednoznacznie wskazują na systematyczny spadek zaangażowania pracowników.

Celem wykładu jest zaprezentowanie koncepcji konstruowania pracy, stanowiącej rodzaj interwencji psychologicznej ukierunkowanej na nadanie pracy sensu czy znaczenia, które wpływa na motywację. W konsekwencji zaangażowanie pracownika rośnie, a dla samego pracownika praca stać się może źródłem spełnienia czy radości.

Materiał zawiera prezentację z wykładu.

O prelegencie: dr Jarosław Kulbat – psycholog społeczny z wykształcenia i zamiłowania. Nauczyciel akademicki, konsultant i trener. Entuzjasta, badacz i praktyk wpływu społecznego. Na Uniwersytecie SWPS prowadzi zajęcia m.in. z zakresu: metod oddziaływań psychologicznych, konfliktów społecznych, psychologii popularnej, przezwyciężania oporu psychologicznego, grup społecznych.

https://youtu.be/7NfpWhYEvXI

 

Using Social Media to Get That Great New Job You've Always Wanted

How to Use Social Media to Build Your Personal Brand and Get That Great New Job You've Always Wanted Matt Sweetwood, Social Media Guru, spoke at Connect•Work•Thrive™ LLC.

https://youtu.be/u_ge0A2W2eQ

 

CSR to ściema, moda czy obywatelska postawa przedsiębiorstw?

Co to jest CSR?

W założeniu jest to odpowiedzialny biznes, to sposób prowadzenia firmy, w którym organizacja bierze odpowiedzialność za wpływ jaki jej działalność ma na pracowników, klientów, akcjonariuszy, społeczności oraz środowisko naturalne. To także wkład biznesu w realizację polityki zrównoważonego rozwoju gospodarczego.

Czy firmy tworzą CSR dla zysku, czy dla chęci działania na rzecz społeczeństwa i środowiska?

Konsumenci coraz częściej domagają się od firm czegoś więcej niż dobrych produktów, miłej i kompetentnej obsługi, zaczynają również zwracać większą uwagę na to co firma robi dla poprawy środowiska naturalnego, jak angażuje się w działania prospołeczne, etykę w biznesie i dbanie o interes publiczny.

Społeczna odpowiedzialność biznesu — dlaczego i po co?

Tego typu rozwiązania nie są jedynie tymczasową modą na etykę czy też dobroczynność. Odpowiedzialne firmy rozpatrują je z punktu widzenia zwiększania rynkowej wartości swoich marek, produktów, które dzięki swej opinii oraz know-how pracowników, otrzymują dodatkową wagę, wyrażającą się np. w lojalności konsumenckiej. CSR należy trwale związać z takimi obszarami jak wydajność firmy, podejmowanie decyzji, mierzenie wzrostu przychodów, marży operacyjnej i efektywności aktywów. Przedsiębiorstwo podejmujące w sposób prawidłowy działania społecznie odpowiedzialne ma być postrzegane jako wiarygodny partner we wszystkich obszarach swojego funkcjonowania.

W praktyce jednak często sprowadza się działania w zakresie odpowiedzialności społecznej do jednorazowego wysiłku. Będzie to podstawą do umieszczenia na stronie internetowej firmy informacji o zaangażowaniu się w prospołeczne projekty. Jeżeli firmy chociaż raz zrobiły coś pożytecznego społecznie to już jest sukces, ale jeżeli firmy ogłaszają, że wprowadzają taki program a praktycznie nic z tym nie robią, oczekując w zamian, że przyniesie im to dodatkową przewagę nad konkurencją oraz większe zyski, to jest to delikatnie mówiąc cyniczne i nieetyczne postępowanie.

Jest wielu krytyków koncepcji na "prowadzenie odpowiedzialnego biznesu", są też jej zagorzali zwolennicy. W obecnych czasach odpowiedzialni inwestorzy coraz częściej oprócz głównego celu dla którego tworzone są przedsiębiorstwa, czyli zarabianiu pieniędzy, zaczynają zwracać uwagę na dynamiczny i długotrwały wzrost ogólnej wartości organizacji. W sytuacji funkcjonowania globalnych mediów oraz coraz bardziej świadomych i wyedukowanych konsumentów, firmy zaczynają przenosić punkt ciężkości z doraźnego zysku na wartość dodaną jaką jest wykreowanie odpowiedniego wizerunku swojej organizacji. Firma chciałaby być postrzegana jako przyjazna środowisku, zewnętrznemu społeczeństwu oraz własnym pracownikom. Ważnym elementem takiej dalekowzrocznej strategii jest komunikacja ze społeczeństwem, pokazywanie, że organizacja wsłuchuje się w głosy zarówno klientów, dostawców oraz udziałowców firmy, jak i bierze pod uwagę opinie swoich pracowników. Firma ma być postrzegana w branży jako wiarygodny partner we wszystkich obszarach swojego funkcjonowania.

Moim zdaniem, do korzyści wynikających z prowadzenia odpowiedzialnego biznesu można zaliczyć przede wszystkim wartości takie jak:

(1) kształtowanie długofalowych relacji opartych an zaufaniu ze społecznością lokalną, podmiotami współpracującymi, organizacjami pozarządowymi i inwestorami;

(2) budowanie przewagi konkurencyjnej poprzez wskazywanie, że firma ma wizję długotrwałego trwania i stabilnego rozwoju:

(3) pokazywanie, że organizacja przestrzega wysokich standardów etycznych swojej kultury organizacyjnej;

(4) kształtowanie pozytywnego wizerunku i rozpoznawalności swojej firmy;

(5) pozytywne postrzeganie organizacji przez kandydatów do pracy jak również poczucie satysfakcji swoich pracowników, może to skutkować większą lojalnością oraz motywacją do pracy.

Podsumowując, korzyściami wynikającymi z prowadzenia odpowiedzialnego biznesu, nie są korzyści doraźne lecz postrzeganie wizji swojej organizacji w szerszym i długoterminowym strategicznym kontekście. Na poważne traktowanie tego tematu mogą raczej pozwolić sobie firmy długo istniejące na rynku, planujące długookresowo na tym rynku funkcjonować oraz posiadające odpowiednie zasoby zarówno finansowe jak i intelektualne.

Literatura

Dżoga M. i inni (2010), Dobra praktyka CSR; Element strategii firmy, Warszawa: Wydawca PKPP Lewiatan.

Makuch Ł. Opracowanie (2011), Normy i standardy społecznej odpowiedzialności Biznesu (CSR), Warszawa: Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP.

Mazur-Wierzbicka E. (2012), CSR w dydaktyce, czyli jak uczyć studentów społecznej odpowiedzialności, Szczecin: Wydawca Stowarzyszenie Kreatywni dla Szczecina.

Pisz Z., Rojek-Nowosielska M. (2011), Społeczna odpowiedzialność organizacji. Polityczna poprawność czy obywatelska postawa, Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony

Pracoholizm - istota i konsekwencje - dr Jacek Buczny

Od ponad 50 lat psychologowie zadają sobie pytanie „czym jest pracoholizm?″.

Interesują nas na przykład podstawowe kryteria diagnozy pracoholizmu, jak i psychologiczne oraz organizacyjne konsekwencje pracoholizmu. Jednym z podstawowych wniosków wynikających z badań jest, że pracoholizm należy rozpatrywać jako poważny problem pracownika i firmy. Z jednej strony, pracoholizm może prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych, nawet śmierci z wyczerpania, z drugiej strony, może wiązać się z powstawaniem w miejscu pracy złych wzorców współpracy i obniżaniem efektywności firmy. Dr Jacek Buczny – psycholog. Pracuje na sopockim wydziale Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. Jest kierownikiem Laboratorium Badań Eksperymentalnych i członkiem Laboratory of Applied Psychology: Cognition, Emotion, and Decision Making w SWPS. Swoją pracę badawczą poświęca analizowaniu mechanizmów samoregulacji zachowań impulsywnych: jedzenia, kupowania oraz hazardu i innych uzależnień, w tym pracoholizmu. Interesują go także zachowania refleksyjne: przewidywanie zdarzeń, tworzenie i realizacja celów, wprowadzanie korekt działania ułatwiających realizację celu oraz podejmowanie decyzji. Zajmuje się mechanizmami psychologicznymi, które sprzyjają powstrzymywaniu impulsów i pragnień, jak i tymi, które zmniejszają szansę na realizację zamierzeń. Prowadzone przez niego badania mają na celu określenie dlaczego i w jakich okolicznościach ludzie są w stanie kontrolować własne działania, a kiedy nie mają takiej możliwości bądź zniechęcają się i tracą motywację do działania. Interesuje się także szeroko pojętą nauką o poznaniu (cognitive science), która łączy w sobie wiele dziedzin wiedzy: matematykę, informatykę, biologię, psychologię i filozofię.

https://youtu.be/_kUlBX3GRwc

Żeby kochać pracę, trzeba kochać życie - Piotr Voelkel

Czy można pasję łączyć z pracą?

Co powoduje, że rano wstajemy chętnie do pracy?

Jakie cechy osobowości przyczyniają się do satysfakcji zawodowej i życiowej?

Jakie nastawienie wpływa na kształtowanie przedsiębiorczości i kreatywności?

O swojej osobistej drodze do sukcesu i wyzwaniach jakie niesie ciągły rozwój opowiedział Piotr Voelkel podczas Forum Zamknięcia Kampanii "Praca? Lubię to!".

O prelegencie: Piotr Voelkel - przedsiębiorca, znawca sztuki i promotor polskiego designu, mecenas wielu projektów kulturalnych i edukacyjnych. Jest współwłaścicielem Grupy Kapitałowej Vox – firm z branży budownictwa, wykończenia i aranżacji wnętrz, współtwórcą Concordia Design – centrum designu i kreatywności w Poznaniu, założycielem Fundacji Vox-Artis Promocji Polskiej Sztuki Współczesnej oraz prezesem Wielkopolskiego Towarzystwa Zachęty Sztuk Pięknych, którego kolekcja współtworzy stałą ekspozycję sztuki współczesnej w poznańskim Muzeum Narodowym. Od 2008 r. jest prezesem Instytutu Rozwoju Edukacji, który pełni funkcje założyciela Uniwersytetu SWPS. We współpracy z Lidewij Edelkoort, wieloletnią szefową Design Academy w Eindhoven, prezes Voelkel stworzył na Uniwersytecie SWPS nowatorską koncepcję programową School of Form – unikatowe studia na kierunku wzornictwo łączące elementy edukacji projektowej i humanistycznej zostały nagrodzone przez MNiSW. Jest także współwłaścicielem Collegium Da Vinci w Poznaniu oraz Zespołu Szkół Da Vinci: szkoły podstawowej, gimnazjum i liceum akademickich. Jest mecenasem wielu projektów kulturalnych i edukacyjnych. W 2014 roku został odznaczony Krzyżem Kawalerskim Orderu Odrodzenia Polski za wybitne zasługi dla rozwoju i promocji polskiej przedsiębiorczości oraz za osiągnięcia w działalności społecznej.

https://youtu.be/I9xnOI17XaA