Pojęcie kultury pracy odsyła do pojęcia samej kultury, które pochodzi od łacińskiego uprawiać, dbać, pielęgnować, kształcić. Przez analogię do kultury rozumianej w sensie artystycznym, można przyjąć, że kultura przejawia się tak poprzez stosowanie w praktyce uznawanych na co dzień społecznie wartości i norm, jak i poprzez ich podtrzymywanie i rozwijanie – czyli kultywowanie właśnie – w wyniku względnie trwałego oddziaływania różnych instytucji: w dziedzinie kultury to m.in. teatry, galerie sztuki, muzea, szkoły artystyczne, stowarzyszenia twórcze, czasopisma itp., na konkretne zachowania ludzi.
Sposób i stopień zespolenia owych wartości użytkowych, estetycznych i moralnych w zakresie regeneracji siły roboczej, przedmiotowych warunków produkcji, stosunków nadzoru i kierownictwa między bezpośrednimi a pośrednimi producentami oraz świadomość doktryn i norm prawnych dotyczących warunków pracy, koncepcje sprawiedliwości i wyobrażenia o wartości własnej grupy społeczno-zawodowej, postawy wobec innych grup w procesach pracy, wreszcie postawy wobec państwa i organów jego działania – wpływają na zachowania tworzące kulturę pracy.
Jednak dopiero podtrzymywanie i rozwijanie owych wartości w wyniku względnie trwałego oddziaływania różnych instytucji zamienia jednostkowe lub zbiorowe zachowania w środowisku pracy w kulturę pracy.
Do owych instytucji należy zaliczyć prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, służby bezpieczeństwa pracy pracodawców, społeczną inspekcję pracy i wyspecjalizowane w zakresie ochrony indywidualnych praw pracowniczych struktury związków zawodowych, państwowe urzędy nadzoru nad zdrowiem i bezpieczeństwem człowieka w środowisku pracy, takie jak m.in. Państwowa Inspekcja Pracy, SANEPID, czy lekarze i ośrodki medycyny pracy.
W potocznym znaczeniu ludzie rozumieją „kulturę pracy” jako sposób odnoszenia się do siebie ludzi w procesie pracy. Takie ujęcie prowadzi jednak do znacznego zawężenia. W pojęciu „kultura pracy” mieszczą się zarówno gotowe wytwory pracy ludzkiej, jak i narzędzia, organizacja pracy, a także sposoby myślenia, wzory zachowań oraz cechy osobowości, kształtowane i rozwijane w procesie pracy. Kultury pracy nie można więc ograniczać jedynie do reguł i zasad współdziałania jednostki lub grup w zespołach roboczych. Rozwój i poziom kultury pracy jest kształtowany od tysiącleci, od chwili, gdy człowiek w sposób rozumny i celowy zaczął podporządkowywać sobie siły przyrody.
Poziom kultury pracy zależy m.in. od:
– warunków pracy,
– jej organizacji,
– przestrzegania przepisów bezpieczeństwa w środowisku pracy człowieka,
– ładu i porządku w tym środowisku,
– dobrej jakości narzędzi, urządzeń i materiałów stosowanych przy jej wykonywaniu,
– poprawnych stosunków międzyludzkich w środowisku pracy.
Od tego jak wysoka jest kultura pracy zależy pożądana jakość pracy i jej efekty.
Nasza praca, jak i nasza cywilizacja, zmieniają się, ewoluują – czy to zauważamy, czy nie, czy tego chcemy, czy nie. Alvin E. Toffler (ur. 1928-2016 – amerykański pisarz, socjolog i futurolog) pokazuje w swojej „cywilizacji trzeciej fali” pewną perspektywę tych zmian. Ich cechą jest ruch, zmiana, wiedza, informacja, indywidualizacja – odejście od masówki, od anonimowości, od prostej pracy fizycznej. Te zmiany, wywołane rozwojem technologicznym, powodują przemiany naszej świadomości oraz kultury pracy.
Kultura pracy to w ostatnich dziesięcioleciach ciekawy obszar zmian. Praca się humanizuje w sferze warunków pracy (nie na płaszczyźnie stosunków społeczno – ekonomicznych), informatyzuje, indywidualizuje, uzbraja w coraz nowsze i efektywniejsze narzędzia.
Są oczywiście też takie nurty jak
– praca nie dla pieniędzy a dla sprawy (wolontariat, przedsiębiorstwa społeczne) czy
– wyzwolenie pracy z jarzma „etatu” (freelance, samozatrudnienie),
– spłaszczenie struktury organizacyjnej, zarządzanie nie-hierarchiczne, partycypacja pracownicza,
Jednak nie są one dominujące ani szeroko uświadomione. To raczej kwestia przyszłości.
Dziś widać już jednak wpływ „rewolucji informacyjnej” i ludzkiej potrzeby samorealizacji na pracę, jej organizację i formy. Wciąż toczy się niewidzialna „walka” pomiędzy naturalną chęcią ludzi do zapewnienia sobie bezpieczeństwa, stabilizacji, zorganizowania i „poukładania spraw” a presją wolnego rynku, chcącego wyzwolić się ze sztywnych schematów i szablonów, żądającego zadowolenia klienta poprzez identyfikację i zaspokajanie jego kolejnych indywidualnych potrzeb, znajdowanie wciąż nowych rozwiązań, zmniejszenie kosztów czy skrócenie czasu reakcji.
Wypadkowa dążeń ludzi, tradycji społecznych, wartości, norm oraz sposobu organizacji i zarządzania pracą to właśnie kultura pracy, zwana czasem kulturą organizacyjną. Ma ona wpływ na procesy wytwórcze, efektywność pracy, struktury i relacje.
Środowisko pracy niepodzielnie związane jest z kulturą pracy. Dlatego nie da się skutecznie kształtować kultury pracy, jeśli prawidłowo nie zdefiniuje się związanych z nią podstawowych pojęć. Bez tego nie pęknie „bariera mentalnościowa” i nie zadziała skuteczny system. Jednak aby taki stan osiągnąć, konieczne jest przejście od przedmiotowego do podmiotowego traktowania pracowników bezpośrednio produkcyjnych, czyli odejście od łatwego w organizacjach hierarchicznych stylu zarządzania opartego na pseudowojskowym drylu, często mobingotwórczego – do zarządzania partycypatywnego, zarządzania przez współudział i współodpowiedzialność pracowników. Czyli do nowoczesnej, sieciowej organizacji pracy.
A to już problem zmiany nie tylko mentalności właścicieli przedsiębiorstw, kadr menedżerskich, czy samych pracowników, ale i zmian własnościowych, bo dotychczas stosunek pracy opiera się m.in. na tym, że odpowiedzialność, ryzyko działalności gospodarczej ponosi tylko właściciel kapitału. Jest to założenie pozorne, bo tzw. restrukturyzacja, czy upadłość przedsiębiorstwa to zawsze utrata miejsca pracy i środków do życia dla pracownika. W ten sposób przenosi się na pracowników współodpowiedzialność, a więc część ryzyka, za czym musi nastąpić dopuszczenie ich do wpływu na własność miejsca pracy, na społeczną odpowiedzialność kapitału. Inaczej cała konstrukcja zmian nie będzie oparta na ich interesie, ich materialnym zainteresowaniu, ale na chciejstwie i nie da oczekiwanych ekonomicznie rezultatów, podobnie jak piękne słowa z „Deklaracji praw człowieka i obywatela” czasów wielkiej rewolucji burżuazyjnej we Francji bez zniesienia feudalnego poddaństwa i uwłaszczenia chłopów na części majątków feudalnych nie uczyniły by z nich obywateli skłonnych ginąć za ojczyznę. Podobnie rzecz się ma z poczuciem odpowiedzialności pracowników za przedsiębiorstwo, co przekłada się bezpośrednio na jakość kultury pracy.
Model scalonej jakości pracy i życia:
Naczelną wartością ogólnospołeczną dla każdego człowieka jest długie i sensowne życie. Wartością złożoną, ale podporządkowaną wartości naczelnej, jest godziwy poziom warunków bytu. Wartością ogólnospołeczną, powszechnie akceptowaną jest wykształcenie, ponieważ kształcenie jest źródłem zasilającym zdolność do efektywnej, coraz lepszej pracy oraz do życia racjonalnego w czasie pracy i poza nią. Od wykształcenia człowieka zależy jego racjonalistyczna i uspołeczniona orientacja życiowa, jego kwalifikacje ogólne i zawodowe, motywy i postawy warunkujące poprawę jakości pracy i życia. Kształcenie się prowadzi do realizacji możliwości swobodnego wyboru zawodu, miejsca zamieszkania i miejsca pracy, a także gwarantuje dobrą jakość pracy i wysoką jakość życia – jest wyrazem stanu mobilności zawodowej i życiowej. Wartością potęgującą scaloną jakość pracy i życia jest ruchomy i naukowo zorganizowany czas pracy, co oznacza efektywną aktywność zawodową. Sprzężona zwrotnie z czasem pracy jest struktura treści czasu wolnego, zindywidualizowana odpowiednio do potrzeb psychofizycznych różnych grup ludności. Wartością wynikającą ze wszystkich wyżej wymienionych jest upowszechnienie stosunków społecznych opartych na wzajemnym zaufaniu, samodzielnym myśleniu, inicjatywie, poczuciu odpowiedzialności i uczestnictwie w podejmowaniu decyzji dotyczących planów rozwoju.
Podsumowanie
Co daje firmie wysoka kultura pracy?
Po pierwsze – pracownicy identyfikują się z firmą. Nawet zmieniając pracę, zazwyczaj nie powiedzą nic złego na starego pracodawcę. Po drugie – firma wyróżnia się na tle konkurentów właściwym traktowaniem swoich kadr. Każdy czynnik jest decydujący w walce o pozycję na rynku. Po trzecie – zadowolony pracownik to dobry pracownik. Personel, który może wpływać na losy firmy, nie jest pozostawiony ze swoimi problemami, ma wsparcie szefa i współpracowników – pracuje wydajniej. Po czwarte – wartości reprezentowane przez firmę mają wpływ na jej opinię na zewnątrz.
I końcowa refleksja – kultura pracy to nie jest coś co można tak po prostu przynieść do pracowników i zakomunikować, że firma przynosi im kulturę pracy. Kultura pracy to pasja, entuzjazm, zaangażowanie oraz duma z pracy co pracownicy muszą dobrowolnie rozumieć, zaakceptować i z całego serca naturalnie realizować, oczywiście jak zawsze powtarzam, przy zachowaniu zdrowego rozsądku.
Bibliografia
Cameron K.S., Quinn (2003), Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana, Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Gałkowski J. (2012), Człowiek, praca, wartości, Lublin: Wydawnictwo KUL.
Jackowska A., Pawlik W., Fatyga B. (2012), Style życia, wartości, obyczaje, Warszawa: Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego.
Jachnis A. (2008), Psychologia organizacji, Warszawa: Wydawnictwo Difin S.A.
Karney J.E. (1998), Człowiek i praca, wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy, Warszawa: Międzynarodowa Szkoła Menedżerów.
Lachowski S. (2012), Droga ważniejsza niż cel, Warszawa: Wydawnictwo Studio EMKA.
McKay M., Davies M., Fanning P., (2001), Sztuka skutecznego porozumiewania się, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Morgan G. (1999), Obrazy organizacji, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Morreale S.P., Spitzberg B.H., Barge J.K. (2007), Komunikacja między ludźmi, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Najda M. (2015), Etyka pracy a mobbing w ujęciu filozofii moralnej i psychologii, Warszawa: Dom Wydawniczy Elipsa.
Shultz D.P., Shultz S.E. (2011), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Strelau J. (red.) (2000-2004-2005), Psychologia, t. 1-3, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Tatarkiewicz W. (2005), Historia filozofii, t.1-3, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Toffler A. (2006), Trzecia fala, Warszawa: Wydawnictwo Kurpisz S.A.
Wojciszke B. (2006), Człowiek wśród ludzi, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Zawadzka A.M., Niesiobędzka M., Godlewska-Werner D. (2014), Kultura konsumpcji – wartości, cele, dobrostan; Psychologiczne aspekty zjawiska, Warszawa: Wydawnictwo Stowarzyszenia Filomatów.
Kod QR do tego wpisu
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz