W obecnych czasach globalizacji najważniejszym zasobem organizacji jest wiedza, celowo pozyskiwana, tworzona oraz rozpowszechniana różnymi dostępnymi metodami, które są zorientowane na formowanie odpowiednich zachowań pracowników jak i wspieranie procesów zaawansowanych technologii informacyjnych.
Bardzo ważnymi pojęciami we współczesnym świecie stają się: gospodarka oparta na wiedzy, nowa ekonomia czy społeczeństwo informacyjne.
Według badań, całość ogólnej wiedzy jaką dysponuje obecnie ludzkość podwaja się średnio co pięć lat. Jeszcze nie tak dawno bo 100 lat temu okres ten był liczony na 50 lat.
Badacze wskazują, że najważniejszym wyzwaniem jakie stoi przed obecnymi organizacjami, jest wytrwałość oraz troska do pozyskania i utrzymania w firmie ludzi o wyjątkowych kompetencjach, otwartym umyśle, solidnych i niezawodnych w działaniu, stale dokształcających się, bez względu na stanowisko i wiek, stale poszukujących innowacyjności, przekształcających dostępną wiedzę w jeszcze bardziej efektywną, oraz mogących przystosowywać ją w organizacjach jako nowe technologie, wynalazki, zmiany procedur, metod itp. Można w tym miejscu zacytować jednego z najwybitniejszych ekonomistów, Michaela Portera (rocznik 1947): „Zamożność narodów tworzy się, a nie dziedziczy (…). Nie wyrasta z naturalnych bogactw kraju, jego siły roboczej, jego stóp procentowych ani z wartości jego waluty, jak utrzymuje ekonomia klasyczna. Konkurencyjność narodu zależy od zdolności jego przemysłu do innowacji i do podnoszenia swojego poziomu” (Porter, s. 191-192).
Uwarunkowania wewnętrzne, takie jak: zdolności wykorzystywania potencjalnych okazji rozwoju, kreacji własnych możliwości, predyspozycji do samorozwoju i samodoskonalenia społeczeństwa stają się podstawą dla istotnych do rozwoju czynników endogenicznych (postęp techniczny, rozwój kapitału ludzkiego) gospodarki. Brak takich uwarunkowań lub ich względna niestabilność pogłębia dysproporcje w rozwoju, prowadząc do względnego zmniejszania się znaczenia jednych gospodarek względem drugich w perspektywie przewagi konkurencyjnej. Sytuacja taka rodzi coraz większą potrzebę koncentracji uwagi organizacji na procesach zarządzania wiedzą, jako podstawową koncepcję zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem. Integruje ona procesy dotyczące obszarów kreatywności, innowacyjności, kontaktów z klientem, stosowania najlepszych praktyk, uczenia się i rozwijania umiejętności. Obejmuje także aspekty budowania kultury opartej na wiedzy. Dlatego zarządzania wiedzą ma charakter kompleksowy, rozciągając się na wszystkie sfery i aspekty funkcjonowania przedsiębiorstwa. Kluczowym czynnikiem sukcesu i rozwoju dla każdej organizacji traktującej poważnie efektywne wykorzystanie potencjału intelektualnego swoich pracowników jest usprawnienie przepływu wiedzy między ludźmi i stwarzanie im warunków do rozwoju swojego potencjału, a nie kreowanie wiedzy posługując się systemami informatycznymi.
Największą zmianą społeczeństwa i gospodarki opartej na kapitale intelektualnym jest zmiana samej wiedzy w jej formie, treściach, rozumieniu jej funkcji, odpowiedzialności oraz roli w produktywności i tym, co oznacza być osobą wykształconą noszącą swój kapitał ludzki. Dlatego ważnym warunkiem sprzyjającym rozwojowi i osiąganiu przewagi konkurencyjnej poprzez zarządzanie wiedzą jest sposób wykorzystania potencjału ludzkiego. Tradycyjna rekrutacja nowych pracowników staje się pozyskiwaniem kapitału intelektualnego a najważniejszą rzeczą nie jest wielkość przedsiębiorstwa ale jego kultura. Pracownicy stanowią najważniejsze aktywa organizacji, proces ciągłego nauczania przekształcił się w edukację dla wzrostu przedsiębiorczości. Zorientowanie organizacji na kapitał ludzki zależy od wielu warunków. Z punktu widzenia całej gospodarki inwestycje w kapitał ludzki zależą głównie od procesów globalizacji, transformacji, stopnia konkurencyjności gospodarki i jej podmiotów, które w ważny sposób determinują postrzeganie roli czynnika ludzkiego w procesach gospodarczych. Organizacje działające w oparciu o wiedzę powinny wykorzystywać nie tylko istniejącą już wiedzę ale świadomie dążyć do jej uzupełnienia oraz wzbogacenia.
Wiedza jest nie tylko jednym z głównych zasobów organizacji, ale stanowi też podstawę przy określaniu strategicznych elementów systemu zarządzania przedsiębiorstwem, takich jak: misja, wizja, cele, plany i strategie organizacji. Zarządzanie wiedzą obejmuje najnowsze metody i techniki, które mają zapewnić najefektowniejsze wykorzystanie zasobów wiedzy. Podstawą wiedzy są dane (surowe i niepoddane analizie fakty, liczby i zdarzenia, jako zestaw pojedynczych zaistniałych faktów o jakimś wydarzeniu) i informacje (uporządkowane dane i inne istotne czynniki wykorzystywane do podejmowania decyzji, powstają z danych przetworzonych i zinterpretowanych tak, aby mogły być użyteczne dla odbiorcy, można uzyskać odpowiedzi na pytania: kto?, co?, gdzie?, kiedy?), które stają się wiedzą ale dopiero po ich przetworzeniu.
Encyklopedia Powszechna PWN określa informację jako: „obiekt abstrakcyjny, który w postaci zakodowanej (tzw. Danych) może być przechowywany (na nośniku danych), przesyłany (np. dzięki wykorzystaniu głosu, fali elektromagnetycznej, prądu elektrycznego), przetwarzany (w trakcie wykonywania) i użyty do sterowania (np. komputer stosuje program będący zakodowaną informacją)”.
Kapitał intelektualny to „aktywa, takie jak wiedza, zbiorowe kompetencje, klienci, renoma firmy, wartość marki, patenty czy wynalazki, których nie da się zmierzyć tradycyjnymi metodami księgowymi, a pomimo wszystko przynoszą wielkie korzyści organizacji” (Tiwana, s. 61).
Jeżeli mamy już wiedzę to należy nią odpowiednio zarządzać. NASA określa zarządzanie wiedzą jako: „dostarczanie odpowiedniej wiedzy, właściwym ludziom, o właściwym czasie ora pomoc w jej tworzeniu, dzieleniu i podejmowaniu decyzji na jej podstawie, w taki sposób, aby osiągnąć mierzalne skutki” (https://km.nasa.gov/)
Konkurencyjność to pojęcie ekonomiczne nie mające jednoznacznej definicji, dlatego, że jest zjawiskiem złożonym, najbardziej pojęcie to jest zbliżone do pojęcia efektywności ekonomicznej, jest ona również cechą relatywną, tzn. konkretną cechą systemu gospodarczego ujawniającą się w porównaniu z innymi gospodarkami. Złożoność, ciągłość i dynamizm procesów gospodarczych sprawia, że mówiąc o konkurencyjności patrzy się na nią z kilku poziomów: globalnego (poziom mega), kraju (poziom makro), danego sektora gospodarki ( poziom mezo) i przedsiębiorstwa (poziom mikro).
Konkurencyjność jednak nie jest celem samym w sobie ale bardziej środkiem do podnoszenia poziomu życia społecznego. Konkurencyjność przedsiębiorstw jest pojęciem używanym zarówno w kontekście ich współzawodnictwa, w zdobywaniu określonego udziału w rynku światowym, jak i w kontekście mikro do uzyskiwania określonych rezultatów w zestawieniu z innymi podmiotami gospodarczymi działającymi na rynkach lokalnych. Konkurencyjność przedsiębiorstwa stanowi podstawowy cel wyznaczający strategię rozwoju firmy, dlatego musi być otaczana wielką troską kierownictwa danej organizacji niezależnie od obszaru swojej działalność.
Działania konkurencyjne przedsiębiorstw to przede wszystkim pozyskiwanie rynków, zwiększanie swoich udziałów i ograniczanie działania konkurentów poprzez zdobywanie nowych źródeł zaopatrzenia, polepszanie potencjału kapitału pracowniczego i zdobywanie nowych rynków zbytu.
Do źródeł trwałej przewagi konkurencyjnej należą m.in. zarządzanie nastawione na reformowanie i realizowanie strategii długookresowego działania, czy też wyróżniających go kluczowych kompetencjach. Style zarządzania, budowanie strategii, umiejętności i kompetencje są wynikiem twórczej inwencji i postaw ludzi zatrudnionych w organizacji. O konkurencyjności w znacznej mierze decydują wybitne jednostki i zespoły ludzi funkcjonujące w przedsiębiorstwie oraz posiadana przez nich wiedza. Dlatego ważne jest tworzenie nowej wiedzy (o czym pisałem wcześniej), którą mogliby przyswoić sobie pracownicy, jak i wykorzystywanie dotychczasowej oraz wyciąganie wniosków z dotychczasowych doświadczeń zawodowych.
Podstawę zrównoważonego rozwoju gospodarczego w nowoczesnych gospodarkach rynkowych, zwłaszcza w gospodarkach opartych na wiedzy, stanowią w znacznej mierze umiejętności tworzenia nowych rozwiązań technicznych oraz zdolności wykorzystywania najnowszych osiągnięć nauki i techniki w życiu społeczno-ekonomicznym.
Badania naukowe i rozwój, inwestycje w kapitał ludzki oraz poziom wiedzy warunkują rozwój współczesnej gospodarki. Szczególną rolę wśród tych czynników odgrywa wiedza, która w coraz większym stopniu staje się nie tylko czynnikiem produkcji, ale i czynnikiem konkurencyjności zarówno przedsiębiorstw, jak i całych gospodarek narodowych. Istnieje potrzeba ciągłego rozwoju wiedzy i podnoszenia jej poziomu u wszystkich podmiotów gospodarczych oraz wzrost znaczenia ciągłego kształcenia pracowników. Gospodarka, która chce być konkurencyjna, musi dbać o rozwój wiedzy i inwestować w kapitał ludzki.
Podsumowując, firmy które chcą być konkurencyjne muszą dbać o rozwój swoich pracowników, nie oszczędzać na wydatkach edukacyjnych, ale też należy pamiętać o tym, że szkolenia nie mogą być uniwersalne, dla wszystkich stanowisk. Szkoleniowiec czy coach powinien najpierw rozpoznać faktyczne potrzeby szkoleniowe a następnie odpowiednio takie szkolenie przygotować pod względem merytorycznym. Po zakończeniu szkolenia cały zasób wiedzy powinien być wykorzystany w praktyce, nie może być tak, że taka wiedza „leżakuje” i czeka na lepszą okazję. Taka sytuacja, po pierwsze zniechęca pracowników do dalszego uczestniczenia w szkoleniach, po drugie wiedza ulega zapominaniu, po trzecie całe wysiłki i środki zostaną wyrzucone w błoto. Należy planować i realizować tylko takie szkolenia, które będą przydatne dla danej grupy pracowników oraz wpłyną w znaczący sposób na wyniki finansowe całej organizacji. Jeżeli mają to być szkolenia z prawdziwego zdarzenia, to nie może to być na zasadzie – mamy trochę środków do wykorzystania plus dofinansowanie więc zróbmy szkolenie, najlepiej wyjazdowe. Jest to zwykła strata czasu, ale jak zwykle wszelkie decyzje zawsze podejmują osoby decyzyjne w firmie, szczególnie jeżeli jest to firma o prywatnym kapitale, na zasadzie „ bogatemu wszystko wolno”.
Z własnego doświadczenia chciałem dodać przykład nieodpowiedzialnego działania kierownictwa pewnej ogólnopolskiej firmy z obszaru usług outsourcingowych, która na zewnątrz udaje bardzo profesjonalną, działającą społecznie, zbierającą branżowe wyróżnienia a tak właściwie tkwi w czasach socjalistycznych. Firma ta wbrew pozorom ma dużo młodej kadry, ogólnie po dobrych uczelniach ale ludzie ci nie są zdolni do żadnej empatii w stosunku do swoich pracowników, z których większość to osoby niepełnosprawne. Jeden z pracowników, należący do średniej kadry kierowniczej z ponad dziesięcioletnim stażem pracy w tej firmie, za własne pieniądze ukończył pięcioletnie studia magisterskie z dość poszukiwanej specjalności, spodziewając się awansu i przeniesienia na stanowisko odpowiadające zdobytym kwalifikacjom. A co firma zrobiła? Pracownik ten zaraz po obronie pracy magisterskiej dostał wypowiedzenie z pracy i do tego tuż przed rozpoczęciem się okresu ochronnego przed emeryturą, pomimo tego, że nie było żadnych merytorycznych do tego powodów, związanych chociażby z jakością jego pracy. Na jego stanowisko została przyjęta osoba z najbliższej rodziny jednego z dyrektorów, która nawet nie miała ani odpowiedniego wykształcenia ani odpowiednich kompetencji na to stanowisko, ale czego dla rodziny się nie robi. To taka moja smutna osobista refleksja jak firmy nie powinny postępować w stosunku do swoich pracowników.
Mam nadzieję, że wszyscy moi czytelnicy nie mieli podobnych doświadczeń i pracują w firmach odpowiedzialnych, czego wszystkim z całego serca życzę.
Bibliografia
Encyklopedia Powszechna PWN (1995), Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Kłak M., (2010), Zarządzanie wiedzą we współczesnym przedsiębiorstwie, Kielce: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomii i Prawa im. Prof. Edwarda Lipińskiego w Kielcach.
Law H., Ireland S., Hussain, (2010), Psychologia coachingu, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., (2002), Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku, Warszawa: Wydawnictwo Difin.
Obłój K., (2001), Strategia organizacji. W poszukiwaniu trwałej przewagi konkurencyjnej, Warszawa: PWE.
Porter M.E., (2001), Porter o konkurencji, Warszawa: PWE.
Sidor-Rządkowska M., (2009), Coaching teoria, praktyka, Kraków: Oficyna a Wolters Kluwer business.
Tiwana A., (2003), Przewodnik po zarządzaniu wiedzą. E-biznes i zastosowanie CRM, Warszawa: Agencja Wydawnicza Placet.
Kod QR do tego wpisu
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz