Postawy ludzkie wobec pracy

Zdecydowana większość ludzi chce pracować, aby utrzymać siebie oraz swoje rodziny.

Według BAEL (Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności) w I kwartale 2017 roku liczba osób pracujących w polskiej gospodarce wynosiła 16 281 tys. i utrzymuje się prawie na tym samym poziomie od kilku miesięcy. Za osoby pracujące uważa się te osoby w wieku 15 lat i więcej, które w tygodniu badania przepracowały co najmniej jedną godzinę otrzymując za to wynagrodzenie lub dochód, tzn. były zatrudnione w charakterze pracownika najemnego, pracowały we własnym lub dzierżawionym gospodarstwie rolnym albo prowadziły własną działalność gospodarczą poza rolnictwem, pomagały (bez wynagrodzenia) w prowadzeniu rodzinnego gospodarstwa rolnego lub rodzinnej działalności gospodarczej poza rolnictwem. Do pracujących wlicza się także osoby, które miały pracę, ale jej nie wykonywały: z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego lub wypoczynkowego, albo z innego powodu, o ile przerwa nie wynosiła dłużej niż trzy miesiące, a w przypadku pracowników najemnych - nawet ponad trzy miesiące, o ile otrzymywali wynagrodzenie w kwocie co najmniej 50% dotychczasowego wynagrodzenia. Do kategorii pracujących wlicza się również uczniów na praktykach w zakładach pracy, jeśli zawarto z nimi stosowne umowy i wypłacano choć symboliczne wynagrodzenie.

Według BAEL w I kwartale 2017 roku współczynnik aktywności zawodowej ludności, który jest podstawową miarą rynku pracy, był na poziomie 56,20%. Najwyższy wskaźnik aktywności zawodowej w Europie notowany był w Islandii - 81,7%, Szwajcarii - 79,8% oraz Norwegii - 75,2%. Najniższy zaś w Grecji - 49,4%, Chorwacji - 54,6% oraz Włoszech - 55,7%. Współczynnik aktywności zawodowej ludności to: procentowy udział aktywnych zawodowo (czyli osób pracujących lub niepracujących a zainteresowanych podjęciem pracy - bezrobotnych) w ogólnej liczbie ludności danej kategorii wyróżnionej ze względu na wiek, poziom wykształcenia, stan cywilny itp. Najczęściej współczynnik aktywności zawodowej ludności występuje jako udział pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej.

Bardzo ważnym i dużo mówiącym o aktywności zawodowej ludności jest wskaźnik liczby osób niepracujących na 1000 osób pracujących. W I kwartale 2017 roku było to 880 !!! osób niepracujących na 1000 pracujących.

Liczba osób aktywnych i biernych zawodowo, według BAEL w I kwartale 2017 roku wynosiła: a) osoby aktywne zawodowo - 17 207 tys.; b) osoby bierne zawodowo - 13 405 tys. Osoby aktywne zawodowo to osoby wykonujące pracę przynoszącą im dochód lub zarobek, a także bezpłatnie pomagające w prowadzeniu rodzinnej działalności gospodarczej, osoby pracujące lub osoby poszukujące pracy i zdolne do podjęcia pracy. Osoby bierne zawodowo to osoby posiadające wyłącznie własne niezarobkowe źródło utrzymania lub pozostające na utrzymaniu innych osób. Do grupy tej należą: emeryci, renciści, osoby uczące się, osoby, które zaniechały poszukiwania pracy ze względu na zniechęcenie bezskutecznością poszukiwania pracy oraz inne powody, w tym osobiste lub rodzinne.

Ludzie różnie traktują pracę. Dla jednych jest to przymus, inni pracują bo chcą podwyższyć swój status społeczny, więcej konsumować, wyjeżdżać w atrakcyjne miejsca na urlopy, jeździć luksusowymi autami, mieć apartament nad morzem czy domek nad jeziorem a na przystani jacht itd. Jest wiele różnych motywacji, które powodują, że pracujemy. Z punktu widzenia organizacji najwartościowszymi pracownikami są tzw. hobbiści czyli ci, którzy są entuzjastami, fascynatami swojej pracy, którzy nie traktują pracy jako zło konieczne, przymus czy bardzo niewdzięczny obowiązek, lecz mają z niej zadowolenie i przede wszystkim kochają to co robią czyli, tutaj dochodzimy do sedna sprawy dotyczącej psychologii, mają odpowiednią postawę dotyczącą pracy. Osoby takie to jednostki wyjątkowe, które odczuwają potrzebę stałego rozwoju co prowadzić może wprost do osiągnięcia sukcesu zarówno swojego jak i organizacji dla której pracują.

Postawy wobec pracy mają związek z praktykowanymi zachowaniami w danej organizacji takimi jak: efekty pracy, nieobecności czy fluktuacja kadr. Jedną z postaw wobec pracy jest zadowolenie z jej wykonywania. Według badań, ustalono grupy pracowników, którzy są bardziej lub mniej zadowoleni z własnej pracy: (1) menedżerowie, profesjonaliści, dyrektorzy, kierownicy czy ogólnie osoby na wyższych stanowiskach i z wyższym wynagrodzeniem, są bardziej zadowoleni z własnej pracy od szeregowych pracowników, robotników fizycznych w fabrykach, magazynach, pracujących na budowach czy wykonujących różnego typu najprostsze prace niewymagające bardzo wysokich kwalifikacji czy kompetencji; (2) osoby starsze po pięćdziesiątce są bardziej zadowoleni z pracy od młodych będących na początku swojej drogi zawodowej, rzadziej zmieniają pracę, są bardziej lojalni, dość mocno identyfikują się z firmą, w przeciwieństwie do ludzi młodych, którzy częściej zmieniają firmy w poszukiwaniu swojego miejsca, które by im odpowiadało. Mówi się, że młode osoby na początku swojej kariery zawodowej, najdłużej powinni pracować w jednej firmie do trzech lat i powinni ją zmieniać, szukając doświadczenia w innych środowiskach, zresztą nawet pracodawcy bardziej cenią sobie osoby, które miały już „praktyki” co najmniej 2-3 letnie w innych firmach; (3) pracownicy z większym doświadczeniem zawodowych są bardziej zadowoleni z pracy od osób niedoświadczonych, czują się bardziej doceniani, szanowani, mający większe perspektywy awansu i co za tym idzie zazwyczaj lepiej wynagradzani: (4) mężczyźni oraz osoby pracujące w dużych grupach są bardziej zadowoleni z pracy niż kobiety lub osoby z małych grup.

Jeżeli pracownik jest niezadowolony z własnej pracy może to mieć dość poważne negatywne konsekwencje zarówno dla pracownika jak i całej organizacji. Aby tego unikać należy zastanowić się a jaki sposób podwyższyć zadowolenie z pracy. W zgodnej opinii psychologów społecznych do wzmocnienia zadowolenia z pracy mają wpływ następujące czynniki:

a) organizacje w oczach pracowników powinny płacić za pracę sprawiedliwie. Jeżeli pracownicy upewniają się, że system wynagrodzeń w ich firmie jest niesprawiedliwy, na przykład jest zbyt duża rozbieżność płac wśród pracowników wykonujących tę samą pracę, spada również zadowolenie z pracy, a jeżeli jest przekonanie, że płace są sprawiedliwe to zadowolenie z pracy wzrasta;

b) pracownicy są bardziej zadowoleni ze swojej pracy gdy widzą, że na stanowiskach kierowniczych zatrudnieni są odpowiednio wykwalifikowani i kompetentni fachowcy, dodatkowo prezentujący wysokie walory etyczne i moralne oraz pozwalający swoim podwładnym na nieograniczony bezpośredni kontakt w celu uzgadniania pewnych rzeczy, radzenia się jak coś najlepiej wykonać. Takie kontakty przełożeni powinni traktować jako normalną pomoc a nie „namolne” nękanie z powodu swoich niekompetencji. Jest to inaczej mówiąc tworzenie odpowiedniej, przyjaznej atmosfery w pracy;

c) kontrola w organizacji powinna być zdecentralizowana, tak aby szeregowi pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w procesie kierowania zakładem. Nie powinno być tak, że w zakładzie jest jedna osoba nieomylna, najmądrzejsza, guru niezastąpiony, bez którego nic nie może się zadziać w całej firmie. Pracownicy nie mogą czuć sie bezsilni i ze związanymi rękami jeżeli chodzi o podejmowanie jakichkolwiek decyzji, które należy uzgadniać z tą jedną, jedyną decyzyjna osobą. W czasie urlopu lub chociażby choroby takiej osoby cała firma jest praktycznie sparaliżowana, bo nikt nie chce i nie umie podejmować decyzji, aby później nie być obciążony za ewentualne błędy. Taka sytuacja zdecydowanie sprzyja niezadowoleniu z pracy.

d) w organizacji ludzie powinni być dopasowani do wypełniania wspólnych celów, tak aby były one zbieżne z celami zarówno pracowników jak i całej organizacji. Pracownicy spełniając swoje cele powiązane z organizacją są bardziej zadowoleni z pracy, niż wtedy jak by byli przekonani, że to tylko organizacja ich wykorzystuje do swoich celów, nie dbając przy tym o pracowników.

Zgodność celów pracowników i organizacji zależy od trzech czynników:

(1) ogólna akceptacja celów i wartości organizacyjnych;

(2) chęć pracowników do pomocy organizacji w osiągnięciu wspólnych celów;

(3) chęć pracowników do pozostania w organizacji.

Aby osiągać wspólne cele należy mieć: zaangażowanie stałe (siła osobistej tendencji do stałej pracy dla swojej organizacji); zaangażowanie emocjonalne (siła tendencji jednostki do pracy dla organizacji, jednostka zgadza się z organizacją i chce być dla niej przydatna); zaangażowanie normatywne (jest to siła, z jaką jednostka dąży do pracy w organizacji, ze względu na zobowiązania od zostania w organizacji i presję innych osób).

Mierzenie zadowolenia z pracy jest jednak obarczone pewnym błędem, ponieważ pracownicy mogą mieć różne postawy co do postrzegania swojej pracy, nie jest sprawą prostą, aby dowiedzieć się co oni tak naprawdę na ten temat myślą. Postaw nie można bezpośrednio obserwować ale również nie można tak wprost o nich wnioskować chociażby na podstawie zachowań poszczególnych jednostek. Badacze muszą wierzyć w to co respondenci im powiedzą o swoich postawach oraz co warunkuje ich takie a nie inne postawy. Jest opracowanych wiele różnego typu kwestionariuszy badających postawy w pracy, lecz uzyskane wyniki mogą być w zasadzie uznawane jako dane szacunkowe. W poprzednim moim poście przedstawiłem w zasadzie jako ciekawostki, kilka ogólno dostępnych kwestionariuszy związanych z badaniami różnych aspektów związanych z pracą, lecz trzeba je traktować jako materiały pomocnicze. Zdecydowanie najbardziej wiarygodnymi są specjalistyczne indywidualne wywiady oraz testy psychologiczne, jednak są one dostępne tylko dla osób mających odpowiednie kwalifikacje psychologiczne, więc nie zajmuję się w moich wpisach tego typu testami

Podsumowując - zadowolenie pracowników jest ważnym czynnikiem wpływającym an płynność kadr i atmosferę w pracy. Pracownicy czują się bardziej dowartościowani i kooperacyjni, kiedy mają świadomość, że są obiektem troski właścicieli i całej kadry zarządzającej. Ich dobre samopoczucie w pracy jest ważnym czynnikiem kształtującym zaangażowanie i identyfikację z firmą, przyczyniając się tym samym do realizacji wspólnego sukcesu. Do podwyższenia zadowolenia z pracy, które jest ważnym elementem osiągania celów jest dobra komunikacja pomiędzy zarządem i całym nadzorem a pracownikami, zainteresowanie pracownikiem i podmiotowe jego traktowanie. Pracownicy zadowoleni są bardziej szczęśliwi, co ma duży wpływ na jakość ich pracy i prywatnego życia. Dbajmy o zadowolenie z pracy wszystkich pracowników, będzie to z pożytkiem dla całej organizacji.

Bibliografia

Aronson E., Wilson T.D., Akert R.M. (1997). Psychologia społeczna,  Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.

Hall C.S., Lindzey G., Campbell J.B. (2004). Teorie osobowości, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Janis A. (2008). Psychologia organizacji, Warszawa: Wydawnictwo Difin.

Moscovici S. (red.) (1998). Psychologia społeczna w relacji ja-inni, Warszawa: Wydawnictwo Szkolne i Pedagogiczne.

Rathus S.A. (2004). Psychologia współczesna, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Strelau J. (2000, 2004, 2005). Psychologia t. 1-3, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Wojciszke, B. (2000). Postawy i ich zmiana. W: J. Strelau (red.), Psychologia, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Wojciszke B. (2002). Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Wosińska W. (2004). Psychologia życia społecznego, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Zimbardo P.G. (1999). Psychologia i życie, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. 

Kod QR do tego wpisu

 

 

 

 

 

 

Ten link przenosi na górę strony